Die Profilierung von Wunschkunden mit dem Buyer-Persona Konzept findet im Zuge der Einführung von modernem Leadmanagement und Marketing Automation Plattformen immer mehr Einzug. Wenn man mehr qualifiziere Interessenten generieren und sie bis zum Abschluss entwickeln möchte, sollte man die Interessenten kennen und Empathie für sie entwickeln. Dafür ist die Profilierung mit dem Buyer-Persona Profil ideal geeignet. Das Profil hilft dem Marketing und dem Vertrieb sich besser auf die Interessenten einzustellen, relevanten Content zu erzeugen und die passenden Prozesse für die Entwicklung von Interessenten zu entwickeln.

Was im Marketing gut funktioniert kann man auch im Recruiting einsetzen. Dort spricht man von Candidate-Personas – also idealen Bewerbern bzw. Wunschbewerbern. Das Vorgehen ist dem im Marketing sehr ähnlich. Die demografische Entwicklung und die Digitalisierung haben auch den Recruiting-Markt verändert. Wie Unternehmen Empathie für potenzielle Kunden in der Vermarktung entwickeln müssen, sollten sie sich auch auf die Veränderungen im Bewerbermarkt einstellen. Die Fragen:

  • Wo sind Ihre Stärken?
  • Wo sehen Sie sich in 5 Jahren?
  • Warum glauben Sie der richtige Bewerber für diese Stelle zu sein?

sind so was von „old school“, wie die telefonische Kaltakquise zur Vermarktung eines Investitionsguts. Heute fragt der Bewerber, warum das Unternehmen glaubt, der richtige Arbeitgeber zu sein. Und er beurteilt das Unternehmen, nach dem Bewerbungsprozess und der Kommunikation in der Rekrutierungsphase. Für beide Bereiche ist es hilfreich ein Candidate-Persona Profil zu erstellen und darauf basierend den Prozess und die Kommunikation zu optimieren.

Candidate-Persona Profil
Sie sollten für jede Position eine Candidate-Persona definieren. Beginnen Sie dazu immer mit einem Namen und einem Bild. Vielleicht haben Sie ja schon in der Vergangenheit einen idealen Bewerber für die vakante Position eingestellt. Dann „leihen“ Sie sich einfach seinen Namen und sein Bild für Ihr Profil aus. Hatten sie noch keinen idealen Bewerber für die Position, nutzen Sie einen Kunstnamen wie z. B.:

  • Volker Vertriebsleiter
  • Michael Mechatroniker
  • Monika Marketingassistenz
  • usw.

 

Der Name sollte natürlich keine Einschränkung auf ein Geschlecht darstellen, sondern nur ein Hinweis auf den typischen Bewerber sein. Das Profil ist keine Ansammlung von Selektionskriterien, es soll den typischen Bewerber, sein Profil und sein Verhalten beschreiben.

Im nächsten Schritt definieren Sie die für die Position relevanten „demografischen“ Daten wie z. B.:

  • Bisherige Position
  • Alter
  • Geschlecht
  • Familienstand
  • Kinder
  • Ausbildung
  • Erfahrung
  • Besonderheit
  • usw.

 

Das „Strickmuster“ Ihrer Candidate-Persona / Motiv-Struktur
Wie ist Ihre Candidate-Persona „gestrickt“? Was treibt sie an? Bei einem einzelnen Bewerber kommen oft die bekannten Motiv-Struktur-Analysetools (Reiss, DISG, Thomas International INSIGHTS & Co.) zum Einsatz. Bei Ihrer Candidate-Persona können Sie z. B. auch definieren, ob die typischen, idealen Bewerber diesen Typenausprägungen entsprechen:

  • Rot – Dominanz, Status, Anerkennung, Macht
  • Gelb – Neugier, Innovation, Entdecken
  • Grün – Sicherheit, Balance, Harmonie
  • Blau – ZDF Zahlen, Daten Fakten

 

oder die Typen aus dem limbischen Modell nutzen:

  • Performer – Status, Anerkennung, Macht, Sieg, Effizienz
  • Innovator – Exploration, Entdeckung, Neugier
  • Bewahrer – Sicherheit, Stabilität, Garantie, Alles beim alte belassen
  • Unterstützer – Teamorientierung, Harmonie, Menschen sin im Fokus

 

Neben dem Strickmuster der Candidate-Persona sollten Sie weitere Merkmale definieren, die Ihren Wunschbewerber beschreiben. Das können z. B. folgende Merkmale sein:

  • Berufliche und persönliche Ziele
  • Treiber/Motivatoren
  • „Influencer“
  • Prioritäten
  • Angestrebte Tätigkeitsschwerpunkte
  • Entscheidungskriterien
  • Hinderungsgründe
  • usw.

 

Kompetenz-Diagnostik und –Entwicklung mit KODE®
Ein weiterer wichtiger Aspekt des Bewerbers sind seine Kompetenzen. Für die Definition der notwendigen Kompetenzen empfehle ich die KODE®-Methode. KODE® dient zu Kompetenz-Diagnostik und –Entwicklung. Mit Hilfe des KODE® Kompetenzatlas suchen Sie aus den 64-Kernkompetenzen die 16 relevanten für die vakante Position aus und erstellen so das Anforderungsprofil. Wenn die Bewerber den KODE® Fragebogen ausfüllen, können Sie die IST- und Soll-Kompetenzen abgleichen, die Kompetenzen der verschiedenen Bewerber vergleichen und ggfls. auch einen Kompetenz-Entwicklungsplan erstellen.

Generell unterstützt Sie das Candidate-Persona Profil bei der Ausrichtung Ihrer Aktivitäten auf die Wunschbewerber. Insbesondere bei der Formulierung der Stellenbeschreibung, der Stellenanzeigen und in der gesamten Kommunikation mit dem Bewerber können Sie die Erkenntnisse einfließen lassen.

Candidate-Nurturing
Eine weitere „Anleihe“ aus dem Marketingbereich können Prozesse für die Entwicklung von Interessenten – Lead-Nurturing – sein. Dabei geht es darum den Interessenten automatisiert, individuell relevante Informationen  passend zum Stadium im Kaufprozess zu senden. Auch dieses Vorgehen kann für den Recruiting -Prozess sehr gut adaptiert werden, um die „Candidate Experience“ zu verbessern. Im klassischen Bewerbungsprozess erleben es Bewerber oft, dass sie nach der Bewerbung erst einmal nichts mehr vom Unternehmen hören. Oft genug erhält der Bewerber noch nicht einmal eine Eingangsbestätigung seiner Bewerbung. Nach einigen Wochen fragt er sich, ob er überhaupt noch in der Auswahl ist. Dieses „in der Luft hängen lassen“ und „nicht-kommunizieren“ steigert nicht gerade die Attraktivität des Unternehmens für den Bewerber. Mit Candidate-Nurturing Prozessen senden Sie dem Interessenten passend zum Stadium im Bewerbungsprozess relevante Informationen. Zum Beispiel über das Unternehmen und die entsprechende Position – individuell, aber automatisiert zu. Der Bewerber erhält so regelmäßig Informationen von Ihrem Unternehmen. Das gibt dem Bewerber ein gutes Bild über Unternehmen und Position, bereitet ihn auf mögliche Gespräche vor und unterstützt die Candidate-Experience und letztendlich auch die Reputation Ihres Unternehmens.

Im strike2 Candidate-Management Workshop:

  • profilieren Sie Ihre Candidate-Personas mit dem Candidate-Management Workbook
  • erstellen Candidate-Nurturing Prozesse an der Metaplan-Wand/Whiteboard
  • erstellen Kompetenz-Profile Ihrer Candidate-Personas

und erfahren weitere Tipps&Tricks aus dem Leadmanagement für den Recruiting-Prozess. Mehr Infos unter: 0170-4170717 oder n.schuster@strike2.de.